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零元员工持股计划激增背后：慷谁之慨，谋谁之利？******

　　低价、低考核的员工持股计划频现，上市公司为员工谋福利愈发“慷慨”。

　　证券时报记者统计，2022年共有264家A股公司推出员工持股计划，同比增长18%。其中，35家公司的员工持股价格不超过1元/股，同比翻番，更有21家公司计划推出0元持股方案。

　　与此同时，市场对于低价员工持股计划“白送”的质疑声也愈演愈烈。2022年发布0元员工持股计划的上市公司中，约半数收到了交易所关注函，要求公司对方案的公平性、合理性以及是否存在利益输送做出说明。

　　员工持股计划是重要的中长期人才激励方式。然而，近年来频频出现的超低价员工持股计划，不少都缺乏对等的考核和约束机制，侵害股东利益的同时，也未能实现员工普惠，成为了少数人攫取利益的手段。

　　员工持股再成香饽饽

　　员工持股计划是公司稳定人才队伍、优化治理结构的重要工具。相比于股权激励，员工持股计划的覆盖范围更广，所受监管更为宽松，在定价、业绩考核、锁定期限上更具灵活性。

　　2014年6月，证监会首次发布规范员工持股计划的指导意见，点燃了上市公司实施员工持股计划的热情。2015年全年，共有277家公司发布员工持股计划(以董事会预案日统计，下同)，掀起A股第一波员工持股计划的高潮。

　　然而，第一波员工持股计划的热浪未能延续。伴随着牛市行情的结束，发布预案的上市公司数量逐年减少。2019年全年，仅有101家公司推出预案，较2015年下降了63%。直到2020年，上市公司推行员工持股计划的热情才逐步恢复，2021年发布预案的公司数量再度突破200家关口，2022年这一数字进一步提升至264家，逼近2015年的峰值。

　　从高调亮相到少人问津，到再成香饽饽，参与者持股收益率的涨跌，或许是员工持股计划受欢迎程度几经变化的重要原因。

　　很长一段时间内，“认购即被套”、“专坑自己人”成了员工持股的标签。根据记者的统计，2019年之前实施的员工持股计划中，实施一年后出现浮亏的占比高达2/3，约15%的公司股价直接腰斩。部分以信托计划方式实施的员工持股计划因存在一定杠杆，股价的下跌一度引发多家公司员工持股计划“爆仓”，导致参与的员工血本无归。

　　2019年是员工持股计划整体盈利与否的分水岭。记者统计发现，2019年实施的员工持股计划中，一年后浮亏的比例下降至31%；而在2018年，这一比例高达68.8%；2020年和2021年实施的员工持股计划，六成以上在一年后维持浮盈，员工持股计划不再是参与者的负担(图1，见A1版)。一定的获利空间可以保障员工持股计划发挥激励和福利作用。

　　与员工持股计划数量稳定增长不同，2022年A股股权激励计划同比下降了8.41%。荣正咨询资深合伙人何志聪认为，员工持股计划的增加也与经济环境的变化有关，“上市公司面临业绩增长压力和留人的困境，常规股权激励计划有刚性要求，包括定价和业绩考核等，在当前经济环境下，不一定能达到预期激励效果。”

　　“骨折方案”激增 渐成福利方案

　　除了受市场环境影响外，员工持股方案中股票认购价格的变化，对收益率的高低起到了关键作用。

　　以员工持股计划草案中的拟发行价与董事会预案日前收盘价的比值计算折价，2015年至2018年推出的员工持股计划平均折价幅度均在10%以内，2020年后折价幅度均超过30%，2022年达到38%。也就是说，2020年后推出的员工持股计划，参与员工平均可以六折至七折的价格买入(图2)。

　　2020年之前，员工持股计划的定价通常以定价基准日前20个交易日均价或回购股份均价为基准，给予少量折价。近三年员工持股定价方式更趋灵活，购买折价率越来越高的同时，“骨折价”的员工持股计划数量急剧增多。

　　2022年，共有35家公司推出1元/股以内超低价员工持股计划，其中21个员工持股计划出现“0元购”(表1)。如果没有对等的考核和约束机制，这些员工持股计划就彻底失去激励效应，成为完完全全的员工福利。

　　有上市公司表示，从员工激励有效性的角度出发，受市场价格波动影响，可能使得员工无法取得与其业绩贡献相对应的正向收益，同时额外的出资成本也可能导致优秀员工放弃股份奖励而要求等额现金奖励，最终导致激励效果欠佳。出于参与主体激励作用最大化目的，公司选择实施低价员工持股计划。

　　白菜价方案，慷谁之慨？

　　根据规定，用于员工持股计划的股票主要源自上市公司回购、二级市场购买、认购非公开发行股票、股东赠予四种方式。A股市场上，上市公司回购是当前最常见的选择。在2022年发布草案的员工持股计划中，股票全部或部分来源于上市公司回购的占比73%。

　　从这一层面来说，回购型员工持股计划的成本由上市公司负担。然而，有些自身盈利情况堪忧的上市公司仍斥“巨资”回购股份，再以低价或零对价实施员工持股计划，这将不可避免地影响到股东的利益，不符合员工持股计划所倡导的公司、员工、股东风险共担、利益共享的原则。

　　证券时报记者统计发现，在2022年受让价格折价幅度超过50%的员工持股计划中，16.2%的公司2021年净利润亏损，有的甚至已连亏多年。此时推出低价的回购型员工持股计划，无疑会进一步增加公司成本，使公司业绩雪上加霜。

　　2022年12月，首航高科的0元员工持股计划，在股东大会上以超过90%的反对票被否决。首航高科已连续两年亏损，2022年前三季度仍亏损1.22亿元，加上激励对象此前在二级市场减持的行为，这一员工持股计划被投资者质疑有掏空公司之嫌。同月，另一家推行0元员工持股计划的金盾股份，虽然股东大会上表决通过，但中小股东投下反对票的比例达67.89%。

　　因推出“骨折价”员工持股计划遭受质疑的不乏白马股。2022年9月，中炬高新的半价员工持股计划，在股东大会上被以58.33%的反对票否决，中小股东更是投出了85.93%的反对票。该公司多名董事在董事会表决中也提出反对意见，理由包括该持股计划将为公司带来数亿元亏损、福利性质大于激励性质、控股股东控制权加强进而影响中小股东利益等。

　　作为具有福利属性的激励形式，员工持股计划存在一定的折价是合理现象。但如果折扣过高，则难免引发市场对于计划实施初衷和公平性的质疑。

　　利益倾斜之下，谁最受益？

　　与股权激励仅面向董事、高管、核心人员和少数骨干不同，员工持股计划的可参与对象为所有公司员工，具有普惠性。上市公司可自主选择持股计划的覆盖范围，并自行确定各类对象的持股份额及比例，经董事会确认后，通过股东大会表决即可。

　　不过，记者梳理发现，部分低价员工持股计划，股份认购比例向董监高群体严重倾斜(表2)。在2020年以来发布的200余个折价率超过50%的方案中，34个计划的高管认购比例超过50%。由于董监高人数较少，这类利益倾斜的员工持股计划容易成为个别人攫取利益的工具。

　　例如，2022年11月发布员工持股计划预案的ST中嘉，7位认购对象中4人为董监高，认购比例高达92%，仅副总裁朱林1人认购比例就高达72.54%，但朱林2022年3月才上任公司副总裁。解锁股票仅设置了个人考核目标，未设置公司考核目标。

　　再如恺英网络，公司在2020年至2022年共发布过三期员工持股计划，以预案日收盘价算，对应市值超过3亿元。三期员工持股计划中，董监高认购的总份额占比高达76%，三期受让折价率均超过50%。2022年11月发布的最新一期员工持股计划显示，仅董事长金锋一人的股份认购比例就占到当期全部份额的31.63%。与其称为员工持股计划，不如叫作高管奖励计划。

　　股权激励计划对股份转让价格、业绩考核均有明确的要求，而员工持股计划操作更为灵活，员工持股计划向董事和高管群体大幅倾斜，难免引发市场对于公司借员工持股计划刻意规避股权激励中更苛刻的授权要求和更严格监管的猜想。

　　业绩考核放水，激励变成白送？

　　不可否认，上市公司有权通过员工持股计划奖励优秀员工，但派发福利不应以牺牲股东利益为前提。尤其对于低价员工持股计划，更应该在业绩考核设置上把好关，设置相应的约束机制。然而，当前的低价员工持股计划中，相当一部分设置的业绩考核标准较低，指标五花八门，有的公司甚至完全不设置任何解锁考核。

　　在交易所发出的员工持股计划关注函中，业绩考核标准的合理性是重要关注点(表3)。2022年，通源石油、福光股份、通达股份等多家1元/股以内员工持股计划草案未设置任何业绩考核标准。

　　这些公司在员工持股计划推出前，业绩表现就多数不尽如人意。如通源石油，公司用于员工持股计划所回购股份的总费用约为928万元，而公司2021年净利润仅有1458.5万元。福光股份在2020年和2021年已连续两年净利润下滑，2022年前三季度净利润继续下降39%，通达股份2021年净利润更下滑80%。

　　除未设置公司业绩考核指标的情形外，还有一些员工持股计划因考核标准过于宽松受到质疑，其中包括设置的业绩增速过低、选择业绩大幅下滑的年份作为基期、考核解锁标准选用了产能等非业绩指标等。

　　宽松的解锁标准下，顺利完成短期业绩考核目标成为大概率事件。即便如此，有的上市公司在发现未能完成业绩考核目标时，直接下调了考核标准，使本就宽松的考核标准进一步丧失严肃性。记者粗略统计，2022年超过5家公司发布了业绩考核目标调整公告。

　　2022年5月，格力电器发布公告，下调2021年6月发布的第一期员工持股计划的业绩考核标准，调整后2022年需达到的净利润标准比调整前减少约36亿元。此前，格力电器的员工持股计划因利益过于倾斜高管群体而备受争议，一度导致股价大跌，此次因没有达到要求而下修业绩考核门槛的举措，更使本就饱受争议的员工持股计划遭受更大质疑，企业公信力受损。

　　暗藏利益输送路径

　　上市公司实施员工持股计划，本意是建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制，改善公司治理水平，提高团队凝聚力和公司竞争力。不过，员工持股计划方案的灵活和监管的相对宽松，在增加上市公司自由度的同时，也为利益输送留下了空间。

　　基于前文提及的低价员工持股计划的主要争议点，不难勾勒出员工持股计划可能暗藏的利益输送路径：上市公司以真金白银回购的股份实施超低价员工持股计划，并将认购比例向少数董监高倾斜，最后设置宽松的股份解锁考核指标，公司和股东利益受到侵害。

　　从锁定时长来看，2022年实施的高折价员工持股方案中，约有21%的方案全部股份的锁定期为12个月，其余方案中，绝大多数为三年内分批解锁。整体来看短线特征明显，不利于员工持股计划实现长线激励的目标，也容易在股份解锁后使股价承压。

　　利益输送是监管关注的重要问题，然而面对监管关注函中的质询，不少上市公司给出的回复也模板化、套路化严重，颇有“打太极”的意味，并不能很好地为投资者解惑。

　　例如，某公司在回复交易所关于未设置短期业绩考核目标的原因时称，“公司未设置短期业绩考核解锁目标，更有利于核心骨干员工增加对公司的认可，有利于引导员工持续关注公司长期战略目标的实现，而非短期业绩及股价波动，有利于实现公司、股东和员工利益长期保持一致的目标，加快公司战略目标的实现，为公司及股东带来更高效、更持久的回报。”

　　另一公司在回复为何将受让价格定为0元时称，“公司以0元/股受让公司回购的股份，体现了公司对未来长远发展的信心”。不少公司在回复公告中表明，实施0元员工持股计划是参考了其他已实施公司的案例。

　　这些回复显然缺乏事实支撑，不符合多数投资者的认知，难以打消投资者对实施低价员工持股计划动因的质疑，关注函回复仿佛只是走了个过场。

　　中国人民大学财政金融学院金融学教授郑志刚认为，零成本员工持股计划并非没有成本，也可能是为公司未来稳定持续运营暗藏了成本，其中就包括少数内部人侵占外部分散股东利益合法途径的行为。

　　针对目前在A股出现的0元员工持股计划，郑志刚提出两点建议：一是还原员工持股计划的原本设计激励初衷，使激励员工不仅付出持有成本，而且需要设置严格的解锁条件；二是通过在股东大会表决上设置更高的通过门槛，赋予小股东阻止利益侵占和输送的可能和途径。

　　荣正咨询何志聪表示：“从上市公司持续发展看，人才激励应该更多包容，更多个性化特点，而不是风险。在制度设计和监管层面，主要防范利益输送的风险，比如实际控制人是否能参加，高管是否能大比例参加，如果是奖金换股，对提取奖励的规则应进一步披露信息。”

　　“零成本”员工持股计划应以公平性为前提

　　在互联网快速发展的这些年，腾讯、京东、小米等大厂常常斥资上亿元进行员工股权激励，甚至直接向员工派送股票，壕气十足。员工心满意足，看客心生羡慕，这一股份奖励多被解读为关怀员工，实现利益绑定和共赢的治理方式。

　　反观A股市场，自2019年三七互娱首次推出0元员工持股计划以来，关于员工持股0元购的争议始终不断，优质的龙头公司也难以幸免。同样是上市公司推行员工福利，舆论为何两极分化？

　　对比之下不难看出，员工持股计划受到争议的焦点不在于低价或是0元本身，而是计划的公平性。

　　首先，方案本身是否公平。以腾讯为例，公司的股权激励计划以重点激励和普惠奖励相结合，2020年至2022年共推出了10期员工股份奖励计划，授予人数最多的有2.97万人，占全部员工人数比例超过20%，授予人数最少的也有2400人，且均为非关联人士，即不包括董事和主要股东。

　　而A股上市公司近三年实施的1元/股以内员工持股计划，授予人数占员工总数的平均比例约为6%，董监高平均认购比例22.5%，倾斜性严重，普惠性较差。这使得员工持股计划实施的动机受到质疑。

　　其次，方案是否侵害了股东的利益。那些受到市场肯定的员工股份奖励计划，公司长期保持了稳定的业绩增长，并多伴有大手笔分红。股东长期从公司成长中获益，自然更加信任公司员工持股计划的激励作用，也更信任公司的治理方式。

　　A股实施低价员工持股计划的公司中，不少公司不仅业绩差、分红少，在业绩考核上也一味降低标准，同时降低了投资者对公司未来成长性的预期。

　　可见，大多数股东只要切实分享了企业成长的成果，从持股中稳定获益，就并不会真正在意企业以适当价格向员工发放股份奖励。这样能实现公司、股东和员工的共赢。

　　在政策完善和监管层面，为充分发挥员工持股计划的长效激励作用，避免其成为少数人谋利的工具，政策应以维护公平为前提，在保持员工持股计划灵活性的同时应适当提高实施门槛。同时，鼓励和引导上市公司实施长期计划，以激励和约束对等为原则，完善低价员工持股计划的约束机制，维护市场各方利益的公平。

中国共产党是中华优秀传统文化的忠实传承者和弘扬者******

　　中国共产党是中华优秀传统文化的忠实传承者和弘扬者

　　——第六届“问道玉渊潭”国际论坛综述

　　由中国实学研究会、北京高校中国特色社会主义理论研究协同创新中心（中国政法大学）、北京工商大学马克思主义学院以及中华优秀传统文化与思想政治教育研究中心、中国企业党建研究中心共同主办的主题为“中国共产党与中华优秀传统文化”的第六届“问道玉渊潭”国际论坛在京召开。会议采取线上形式，来自全国高校马院和科研院所90余名专家和师生汇聚云端展开讨论。

　　北京工商大学党委副书记李中奇在致辞中指出，只有把马克思主义基本原理同中国具体实际相结合、同中华优秀传统文化相结合，才能正确回答时代和实践提出的重大问题，始终保持马克思主义的蓬勃生机和旺盛活力。要不断加大和国际学者的交流和合作，在坚持马克思主义信仰的基础上，从中华优秀传统文化中汲取营养，坚守中华立场；从其他国家和文明中汲取养分，面向世界推进学术研究、增加影响力。

　　中国实学研究会会长、中共中央党校（国家行政学院）哲学部王杰教授在致辞中指出，实学是中国哲学的重要流派，是实事求是思想路线的重要基础，是中国共产党的创新理论与中华优秀传统文化的共同支撑要素。论坛研究如何把马克思主义信仰、中国共产党的创新理论与中华优秀传统文化紧密结合，体现了强烈的使命担当和深邃的理论素养。

　　北京高校中国特色社会主义理论研究协同创新中心（中国政法大学）秘书长赵庆杰教授在致辞中指出，“两个结合”的最新论述彰显了中国共产党作为中华优秀传统文化的继承者和弘扬者的历史定位，凸显了在中华文化和中国精神的传承和发展中，中华优秀传统文化这一深厚资源、丰厚沃土的价值以及中国共产党通过理论创新、治国理政、建设国家推动中华文明的延续和发展、提升中国人民的美好精神文化生活的使命担当。

　　中国科学社会主义副会长、中国社会科学院历史所书记罗文东研究员指出， 马克思主义是增强文化自信的科学指南，中华优秀传统文化是增强文化自信的丰厚资源。我国有大量优秀文化成果被联合国教科文组织列入世界文化遗产，怎样对待中国传统文化，这是实现现代化过程中必须解决的问题。

　　中国辩证唯物主义研究会副会长兼秘书长冯颜利指出，要从世界观和方法论的高度重视家庭家教家风建设，解决培养什么人、为谁培养人、如何培养人的问题，讲好家庭家教家风建设中的精彩故事，创新发展家校社协同育人机制，重视家国情怀与全球视野的培育。

　　河北大学田海舰教授指出，要“马中西”相融通，摒弃“体用二原”的思维模式，处理好民族性与世界性、先进性与大众性、现实性与超越性、理论性与实践性、传承性与创新性、普遍性与特殊性的关系；有效融入国民教育全过程，融入日常生活世界。

　　山东大学吴文新教授指出，时代对马克思主义与中华优秀传统文化更深层次的融通提出了新要求。这是一个实践历史和理论逻辑并行且相互作用的过程。融通的基本方法是以“马魂中根西用”为原则，从抽象上升到具体，综合创新，最终形成“中华社会主义”新文明形态。

　　北京外国语大学田辰山教授指出，人类迄今为止主导走向的是一条精神异化与物质异化道路，马克思主义与中华优秀传统文化皆是优化共生体系的学说，二者结合必将开创人类第二次启蒙的文明新形态局面——一个人类命运共同体的新世界秩序。

　　日本北九州大学邓红教授指出，南宋哲学家陆九渊将宇宙分为自然之大宇宙和人心之小宇宙，融通古今东西不变之理,认为人的价值在于道德自觉性，强调明本心的思想教育，主张明实理、做实事，提倡简易直截的实践学风。这启示我们，人类命运共同体应该建立在“仁爱”这个共有人性基础和道德精神依托之上。

　　桂林电子科技大学邓国峰教授指出，要深刻认识到网络空间中呈现的话语渠道多元化与话语权力去中心化、安全治理精准化与渗透方式隐匿化、协同治理简易化与虚实叠加复杂化、风险隐患窗口化与脱离现实割裂化等特点，通过长效机制实现网络意识形态的治理。

　　衡水学院魏彦红教授指出，董仲舒“调均”思想的起点是一种经济调控政策，其意义在于社会制度的完善，更倾向于儒家价值观念的融合与渗透，对今天调节社会贫富差距过大以及社会各阶层的管理上仍具有重要借鉴价值。

　　首都师范大学孔德立教授指出，中华民族之所以可以以共同体的形式存在，是因为中华民族有共同的文化基础与认同。这种多元一体的中华文化共同体意识是近代以西方民族与文化为参照，以汉族为主体，凝聚其他少数民族而逐渐形成的。

　　华侨大学薛秀军教授指出，在与欧洲现代文明的碰撞和交融中，中华文明逐步孕育和生成了中国式现代化；中华文明与现代文明的现实整合，必须以既源于现代化又能对现代化进行“原创性”批判的马克思主义为中介。要以大历史视野分析和把握中华文明与现代文明的对话互动。

　　北京科技大学李艳艳教授指出，文明问题涉及民族、国家的认同，同时又是超越民族、国家等传统认同对象的崭新领域。中国特色社会主义制度继承了现代性的基本精神，超越了以牺牲人自身的发展为代价来服务于资本增殖的现代文明模式，采取了以人民为中心的崭新现代文明道路。

　　北京大学杨柳新副教授指出，中国式现代化道路意味着人类政治文明新形态的兴起——既超越了当今资本主义政治文明，又继承了中华传统德性政治文明的精华。马克思主义为新政治文明提供了思想指引和道德批判价值准则，中华传统提供了绵延数千年的“活”的德性政治文明根基。

　　沈阳师范大学刘润教授指出，中国式现代化道路的开辟，证明了市场经济与社会主义的兼容性，超越了一直以来被西方奉为市场经济圭臬的个人本位价值观，打破了西方主流经济学的市场经济“价值中立”说，解构了现代市场经济的西方宗教伦理和资本主义一元文化阐释，为现代市场经济提供了社会主义文明治理新路径。

　　辽宁理工大学魏新河教授指出，中国式现代化遵循现代化理论中关于以工业化、市场化、经济全球化促进生产力发展的普遍规律。人民经济是以人民为主体，全心全意为人民群众幸福生活服务的经济理论和经济运行模式，其根本目标是人民群众幸福最大化，代替资本增殖和利润最大化。

　　衡水学院曹迎春教授指出，传统文化中的乐观精神、忧患意识、担当精神、创新精神等，汇入中国共产党精神谱系并成为其核心内涵。其中，董仲舒思想便是一支重要的精神支流。

　　北京理工大学陈洪玲教授指出，中国共产党始终把握正确的斗争方向化解重大风险挑战，秉持坚定的斗争原则巩固党内团结，运用灵活的斗争策略巩固全党全国各族人民的大团结，为统筹中华民族伟大复兴的战略全局提供了重要保证。

　　北京大学王久高研究员指出，实现中国革命红色文化和优秀传统文化“两创”，应准确理解历史文化的精神、精髓；要有问题意识，着眼于时代和社会需要，赋予新的内涵和形式；具备可供转化和创新的丰富的土壤和环境；广大人民群众是实现“两创”的活水源泉。

　　中央财经大学绿色金融国际研究院任国征研究员指出，习近平新时代中国特色社会主义思想是中华文化和中国精神的时代精华。要深入挖掘、系统分析中华优秀传统文化的内涵及当代价值，构建新时代党的创新理论话语权。

　　北京工商大学赵春丽教授指出，党的“自我革命”话语是不断对自身发展状况进行净化、完善、革新和提高的话语的集中表达。它反映了探索共产党执政规律的理论和实践，具有长期持续获得普遍的政治认同和获得人民拥护的功能，并一定程度上解决了中国共产党的国际形象与国际话语权问题。

　　武汉理工大学雷江梅教授指出，中华优秀传统文化作为人类轴心文化之一，既以博大精深的内涵意蕴为人类文明新形态提供文化滋养，又以旺盛的生命力和深厚的文化内涵培育着中华儿女的国家认同和民族自信。中国特色社会主义文化丰富了人类文明新形态的内涵。

　　北京工商大学田建华副教授指出，用科学性、批判性、时代性原则来审视区域传统文化，继续深入挖掘区域文化基因中的优秀文化特质，并进行创造性转化和创新性发展。实现文化发展高质量与区域经济社会发展的共赢，让区域文化实践助力民族复兴。

　　北京工商大学马克思主义学院副院长姚洪越副教授最后总结指出，中国共产党是马克思主义中国化时代化的主体，也是中华优秀传统文化焕发生机活力的主体；马克思主义激活了中华优秀传统文化，推动了中华优秀传统文化的转化发展、时代跃进；中华优秀传统文化是马克思主义中国化时代化的重要基础和资源，不同中华优秀传统文化的结合，就不会有马克思主义中国化时代化的更好发展。（供稿：姚洪越、朱康有）

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）